Arbeitszeitreform 2027: Wochenhöchstarbeitszeit, elektronische Zeiterfassung und was Industriebetriebe jetzt vorbereiten

Stand des Verfahrens und Ausgangslage

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) stammt in seinen Grundzügen aus dem Jahr 1994 und kennt eine werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die auf bis zu zehn Stunden verlängert werden darf, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden erfolgt. Dazu kommen elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen und das grundsätzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit mit Ausnahmekatalog. Die Aufzeichnungspflicht nach § 16 Absatz 2 ArbZG erfasste bislang nur die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit.

Diese Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) überholt. Der Erste Senat entschied, dass Arbeitgeber nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz in unionsrechtskonformer Auslegung verpflichtet sind, ein System einzuführen und zu verwenden, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden aller Arbeitnehmer erfasst werden. Grundlage ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (C-55/18). Das Gericht ließ ausdrücklich offen, in welcher Form die Erfassung zu erfolgen hat, und stellte fest, dass Aufzeichnungen in Papierform genügen können und die Erfassung an die Beschäftigten delegiert werden darf, solange der Gesetzgeber keine konkretisierenden Regelungen trifft.

Genau diese Konkretisierung liefert der Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026. Er setzt die Verabredung des Koalitionsvertrags um, eine wöchentliche Höchstarbeitszeit bei gleichzeitig verpflichtender digitaler Zeiterfassung zu ermöglichen. Ein Vorgängerentwurf aus dem Jahr 2023 war gescheitert. Der neue Entwurf löste kurz nach Veröffentlichung Kritik aus Wirtschaftsverbänden und aus Teilen der Koalition aus; im August 2026 wurde er in Teilen überarbeitet, insbesondere bei den Dokumentationsanforderungen und den Flexibilisierungsspielräumen.

Stand zum Redaktionsschluss dieses Beitrags am 29. August 2026: Der Referentenentwurf ist eine Arbeitsfassung des BMAS und noch kein Regierungsentwurf. Ein Kabinettsbeschluss liegt nicht vor, und das parlamentarische Verfahren in Bundestag und Bundesrat hat noch nicht begonnen. Der Koalitionsausschuss von CDU/CSU und SPD hat am 1. und 2. Juli 2026 ein Paket mit 34 Maßnahmen beschlossen; die Arbeitszeitreform war darin nicht enthalten, und zwischen den Koalitionspartnern besteht zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und zur gesetzlichen Zeiterfassungspflicht weiterhin keine Einigung. Das im Entwurf angelegte Inkrafttreten zum 1. Januar 2027 ist damit ein Zielwert des Ministeriums, kein feststehendes Datum; eine Einbringung des Gesetzentwurfs wird nach Presseberichten frühestens im Herbst 2026 erwartet. Inhalt, Fristen und Zeitplan können sich noch grundlegend ändern. Die im Folgenden beschriebenen Regeln geben deshalb den Entwurfsstand wieder, nicht geltendes Recht. Unverändert gilt dagegen die bereits bestehende, vom Bundesarbeitsgericht 2022 begründete Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung – sie hängt nicht am Schicksal dieses Entwurfs.

Quellen: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21, Leitsatz und Randnummern 42 bis 66; Osborne Clarke, Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026, 6. Juli 2026; zum Verfahrensstand: Koalitionsausschuss vom 1./2. Juli 2026 (Maßnahmenpaket ohne Arbeitszeitreform), Presseberichterstattung August 2026

Wochenhöchstarbeitszeit: Nur per Tarifvertrag

Der Entwurf ersetzt die tägliche Höchstarbeitszeit nicht generell. Die Acht-Stunden-Grenze mit Verlängerung auf zehn Stunden bleibt der gesetzliche Regelfall für alle Betriebe ohne Tarifbindung. Neu ist eine Öffnungsklausel: Per Tarifvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrags per Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann statt einer täglichen eine wöchentliche Arbeitszeitgrenze vereinbart werden. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf dabei über zwölf Monate 48 Stunden nicht überschreiten, wie es die EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG vorgibt. An einzelnen Tagen kann dann länger gearbeitet werden, solange der Wochendurchschnitt eingehalten wird.

Voraussetzung ist, dass der Gesundheitsschutz durch besondere Maßnahmen gewährleistet bleibt. Der Entwurf nennt als Beispiele eine Begrenzung aufeinanderfolgender langer Arbeitstage, ausreichende Ruhezeiten nach intensiven Arbeitsphasen, die Beschränkung langer Arbeitszeiten auf bestimmte Beschäftigtengruppen und ein besonderes Mitspracherecht beim Ausgleich von Mehrarbeit. Die elfstündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen bleibt unverändert. Diese Festlegung enthält bereits der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 selbst und nicht erst die spätere Überarbeitung: Nach dem Entwurf entfällt die bisherige Möglichkeit, die Mindestruhezeit per Tarifvertrag zu unterschreiten, weil die EU-Arbeitszeitrichtlinie ein solches Opt-out nicht zulässt. In der ersten Berichterstattung Ende Juni 2026 war teilweise zu lesen, die elfstündige Ruhezeit könne per Tarifvertrag entfallen; das trifft nach der juristischen Auswertung des Entwurfstexts nicht zu. Bestehende Tarifverträge mit entsprechenden Sonderregelungen müssen angepasst werden.

Verkürzt wird außerdem der Ausgleichszeitraum: Wer in einer Woche mehr als 48 Stunden arbeitet, muss die Mehrarbeit künftig innerhalb von vier Monaten ausgleichen statt wie bisher in sechs Monaten. Ausnahmen bleiben möglich, wenn sie auf Artikel 18 der Arbeitszeitrichtlinie gestützt und von den Sozialpartnern vereinbart sind. Für Industriebetriebe bedeutet das: Die Flexibilität der Wochenarbeitszeit steht nur tarifgebundenen Unternehmen oder solchen offen, die einen einschlägigen Tarifvertrag übernehmen. Nicht tarifgebundene Betriebe behalten die Tagesgrenze und müssen zusätzlich den kürzeren Ausgleichszeitraum beachten.

Quellen: Osborne Clarke, Abschnitt Kürzere Ausgleichszeiträume, kein Ruhezeit-Opt-out, neue Flexibilität per Tarifvertrag; ad-hoc-news, BMAS plant elektronische Dokumentation, August 2026

Elektronische Zeiterfassung: Die neuen Regeln im Detail

Kern des Entwurfs ist ein neu gefasster § 16 ArbZG. Für jeden Beschäftigten sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen, und zwar noch am selben Tag. Eine nachträgliche Erfassung ist grundsätzlich nicht mehr erlaubt. Per Tarifvertrag kann eine Frist von bis zu sieben Kalendertagen nach dem Arbeitstag vereinbart werden; nicht tarifgebundene Arbeitgeber können diese verlängerte Frist per Betriebsvereinbarung oder schriftlicher Einzelvereinbarung nutzen. Die Erfassung muss elektronisch erfolgen, das System ist aber nicht vorgeschrieben: Terminal, App, Softwaremodul oder eine Tabellenkalkulation sind zulässig, solange die Daten elektronisch vorliegen.

Verantwortlich bleibt der Arbeitgeber, auch wenn er die Eingabe an die Beschäftigten oder an Vorgesetzte delegiert. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Beschäftigte erhalten ein ausdrückliches Auskunftsrecht und können jederzeit Einsicht und eine Kopie ihrer Aufzeichnungen verlangen; der Betriebsrat kann nach § 80 Absatz 2 BetrVG einsehen, soweit er die Daten für seine Aufgaben benötigt. Die Pflicht gilt auch für Jugendliche. Die Bereichsausnahmen des § 18 ArbZG, etwa für leitende Angestellte, bleiben unverändert.

Vertrauensarbeitszeit bleibt zulässig, aber mit Auflagen. Wer die Erfassung an die Beschäftigten delegiert und auf eine Kontrolle der vereinbarten Arbeitszeit verzichtet, muss dennoch sicherstellen, von Verstößen gegen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten zu erfahren, etwa durch automatische Warnmeldungen des Systems oder stichprobenartige Kontrollen. Neu ist der Bußgeldrahmen: Verstöße gegen die Erfassungspflicht, die Form, die Frist, die Aufbewahrung oder das Auskunftsrecht werden ausdrücklich bußgeldbewehrt, mit bis zu 50.000 Euro. Die Aushangpflicht für das Arbeitszeitgesetz entfällt; es genügt, die Regelungen auf Nachfrage oder bei Neueinstellungen bereitzustellen.

Quellen: Osborne Clarke, Abschnitte Tägliche elektronische Zeiterfassung, Vertrauensarbeitszeit, Neue Bußgelder; Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 22/21, Randnummern 65 und 66 zur Form der Erfassung und Delegation

Übergangsfristen nach Betriebsgröße

Der Entwurf staffelt die Frist für die Umstellung auf elektronische Erfassung nach der Zahl der Beschäftigten. Die Erfassungspflicht als solche gilt bereits heute; die Fristen betreffen nur die Form.

Bei einem Inkrafttreten zum 1. Januar 2027 müsste ein Industriebetrieb mit 300 Beschäftigten bis Ende 2027 elektronisch erfassen, ein Betrieb mit 120 Beschäftigten bis Ende 2028, ein Betrieb mit 40 Beschäftigten bis Ende 2031. Die Fristen sollten nicht als Aufschub verstanden werden: Die vollständige Erfassung von Beginn, Ende und Dauer ist seit 2022 Pflicht, und die Aufsichtsbehörden können sie schon heute verlangen. Wer bereits ein elektronisches System betreibt, muss prüfen, ob es tagesaktuelle Erfassung, Warnmeldungen bei Grenzüberschreitung, zweijährige Aufbewahrung und Auskunftsfunktion abbildet.

Quellen: Osborne Clarke, Abschnitt Übergangsfristen und Erleichterungen; ad-hoc-news, Übergangszeiträume für kleinere Betriebe

Was sich für Produktion, Lager und Schichtbetrieb ändert

In Produktions- und Logistikbetrieben ist die Zeiterfassung traditionell weiter verbreitet als in Büros, weil Schichtzuschläge, Mehrarbeit und Lohnabrechnung sie erfordern. Die Reform verschärft dennoch an mehreren Stellen. Erstens muss die Erfassung lückenlos und tagesaktuell sein: Rüstzeiten vor Schichtbeginn, Übergaben, Umkleidezeiten, soweit sie als Arbeitszeit gelten, und Bereitschaftsdienste sind zu erfassen, nicht nur die Stempelzeiten am Tor. Zweitens gilt die Pflicht für alle Beschäftigtengruppen unterhalb der Ausnahmen des § 18 ArbZG, also auch für Meister, Schichtführer, Instandhalter mit Rufbereitschaft, Außendienst und Beschäftigte in Vertrauensarbeitszeit wie Konstruktion oder Arbeitsvorbereitung.

Drittens verändert der verkürzte Ausgleichszeitraum die Schichtplanung. Wer Auftragsspitzen mit Zehn-Stunden-Schichten und Samstagsarbeit abfängt, muss den Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden künftig innerhalb von vier Monaten nachweisen. Betriebe mit saisonalem Geschäft, etwa im Anlagenbau oder in der Verpackungsindustrie vor Jahresende, müssen ihre Jahresarbeitszeitmodelle anpassen oder über einen Tarifvertrag in die Wochenhöchstarbeitszeit wechseln. Viertens erhöht die Transparenz den Druck auf die Einhaltung der Ruhezeiten: Ein System, das Verstöße automatisch meldet, macht jeden Schichtwechsel mit weniger als elf Stunden Pause sichtbar, für den Betriebsrat und für die Aufsicht.

Für die Investitionsplanung lohnt der Blick auf Terminals, mobile Erfassung per App für Außendienst und Montage, Schnittstellen zu Lohn und Personaleinsatzplanung sowie auf die steuerliche Nutzungsdauer der Hardware. Unser Beitrag zur AfA-Tabelle für Büroausstattung und EDV hilft bei der Abschreibung von Zeiterfassungstechnik.

Quellen: Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 22/21, Randnummern 55 bis 57 zum erfassten Personenkreis; Osborne Clarke, Praxishinweis

Systemwahl: Terminal, App oder Modul im ERP

Der Entwurf schreibt kein bestimmtes System vor, stellt aber Anforderungen, die in der Praxis über die Eignung entscheiden. Ein Zeiterfassungsterminal am Werkstor oder an der Halle erfasst Kommen und Gehen zuverlässig, bildet aber Rüstzeiten, Pausenunterbrechungen und Wechsel zwischen Kostenstellen nur ab, wenn Beschäftigte aktiv buchen. Für Montage, Außendienst, Instandhaltung mit Rufbereitschaft und mobile Lagerlogistik ist eine App auf dem Diensttelefon oder dem Handscanner die praktikable Ergänzung, weil sie Beginn und Ende am Einsatzort erfasst und eine nachträgliche Eingabe am Folgetag ausschließt.

Wer bereits ein ERP- oder Personalsystem betreibt, sollte prüfen, ob dessen Zeitwirtschaftsmodul die neuen Anforderungen erfüllt: tagesaktuelle Buchung mit Sperre nachträglicher Änderungen ohne dokumentierte Korrektur, Warnmeldungen bei zehn Stunden Tagesarbeitszeit, bei 48 Stunden Wochenarbeitszeit und bei weniger als elf Stunden Ruhezeit, Selbstauskunft der Beschäftigten mit Exportfunktion, Aufbewahrung über zwei Jahre mit Nachweis der Unveränderbarkeit sowie Schnittstellen zur Schichtplanung, damit der Vier-Monats-Ausgleich automatisch überwacht wird. Eine Tabellenkalkulation ist nach dem Entwurf zwar zulässig, erfüllt die Anforderungen an Manipulationsschutz, Warnmeldungen und Auskunft in der Regel aber nicht und ist für Betriebe ab einigen Dutzend Beschäftigten keine tragfähige Lösung.

Bei der Kalkulation sind neben Lizenz oder Kauf die Einrichtung, die Anbindung an Lohn und Schichtplanung, Schulung und der laufende Betrieb zu berücksichtigen. Ein Pilotbetrieb in einer Abteilung vor dem flächendeckenden Rollout deckt Lücken in der Erfassung auf, bevor sie bußgeldrelevant werden.

Quellen: Osborne Clarke, Abschnitt Tägliche, vollständige und elektronische Zeiterfassung; Bewertung der Systemoptionen: Redaktion industrie-fachwissen.de

Mitbestimmung: Was der Betriebsrat darf und was nicht

Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 zwei Dinge klargestellt. Der Betriebsrat hat kein Initiativrecht, um die Einführung einer Zeiterfassung als solche zu erzwingen, weil der Arbeitgeber dazu ohnehin gesetzlich verpflichtet ist. Bei der Ausgestaltung, also beim Wie der Erfassung, steht ihm nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG in Verbindung mit § 3 Absatz 2 Nummer 1 ArbSchG aber ein Mitbestimmungs- und Initiativrecht zu, das er nicht auf eine bestimmte Form wie die elektronische Erfassung beschränken kann. Hinzu kommt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG bei technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten überwachen können, was auf jedes elektronische Zeiterfassungssystem zutrifft.

Praktisch bedeutet das: Die Einführung oder der Wechsel eines Systems erfordert eine Betriebsvereinbarung, die Systemauswahl, erfasste Daten, Zugriffsrechte, Auswertungen, Löschfristen, Umgang mit Korrekturen, Warnmeldungen und die Regeln für Vertrauensarbeitszeit festlegt. Wenn der Entwurf Gesetz wird, kommen die verlängerte Erfassungsfrist von sieben Tagen und die Übernahme tariflicher Regelungen als mögliche Inhalte hinzu. Betriebe, die eine bestehende Betriebsvereinbarung haben, sollten sie jetzt auf die neuen Anforderungen prüfen; Betriebe ohne Betriebsrat sollten die Regeln in einer Arbeitsanweisung dokumentieren und mit dem Datenschutzbeauftragten abstimmen.

Quellen: Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 22/21, Leitsatz 2 und Randnummern 58 bis 71

Vorbereitung in sechs Schritten

Schritt 1: Bestandsaufnahme der Erfassung

Für jede Beschäftigtengruppe prüfen, ob Beginn, Ende und Dauer täglich erfasst werden, wie und von wem. Lücken bei Vertrauensarbeitszeit, Außendienst, Rufbereitschaft und Führungskräften unterhalb der leitenden Angestellten dokumentieren.

Schritt 2: Anforderungen an das System festlegen

Tagesaktuelle Erfassung, Delegation an Beschäftigte mit Freigabe, automatische Warnungen bei Überschreitung von Höchstarbeitszeit und Unterschreitung der Ruhezeit, Auskunfts- und Kopiefunktion, Aufbewahrung mindestens zwei Jahre, Schnittstellen zu Lohn und Schichtplanung, mobile Erfassung für Montage und Außendienst.

Schritt 3: Systemauswahl und Frist einplanen

Die für die eigene Betriebsgröße geltende Übergangsfrist bestimmen und die Einführung so terminieren, dass Auswahl, Betriebsvereinbarung, Pilot und Rollout vor Fristende abgeschlossen sind. Bestehende Systeme auf die neuen Funktionen prüfen.

Schritt 4: Betriebsvereinbarung verhandeln

Den Betriebsrat früh einbinden, weil sowohl die Ausgestaltung der Erfassung als auch die technische Einrichtung mitbestimmungspflichtig sind. Datenschutz, Auswertungen und Korrekturprozesse regeln.

Schritt 5: Schichtmodelle und Tarifoptionen prüfen

Jahresarbeitszeitkonten und Spitzenlastmodelle auf den Vier-Monats-Ausgleich umstellen. Für tarifgebundene Betriebe prüfen, ob die Wochenhöchstarbeitszeit mit den geforderten Schutzmaßnahmen ein sinnvolles Modell ist. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auf Ruhezeit-Opt-outs und Ausgleichszeiträume über vier Monate durchsehen.

Schritt 6: Schulung und Kontrolle

Beschäftigte und Vorgesetzte zur tagesaktuellen Erfassung schulen, Stichprobenkontrollen und Auswertung der Warnmeldungen als festen Prozess einrichten, Verantwortliche benennen und das Gesetzgebungsverfahren bis zur Verabschiedung beobachten.

Checkliste Arbeitszeitreform

Prüfpunkte vor dem Inkrafttreten

• Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit werden für alle Beschäftigten täglich erfasst
• Gruppen mit Vertrauensarbeitszeit, Außendienst und Rufbereitschaft sind einbezogen
• Übergangsfrist für die eigene Betriebsgröße bestimmt und Einführungsplan terminiert
• System bietet Warnmeldungen, Auskunftsfunktion und zweijährige Aufbewahrung
• Betriebsvereinbarung zu Ausgestaltung, Datenschutz und Auswertung abgeschlossen oder angepasst
• Ausgleichszeiträume auf vier Monate umgestellt
• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auf Ruhezeit-Opt-outs geprüft
• Option Wochenhöchstarbeitszeit per Tarifvertrag bewertet
• Schulung und Stichprobenkontrolle eingerichtet
• Gesetzgebungsverfahren und Änderungen am Entwurf werden verfolgt

Fazit

Die Arbeitszeitreform bringt keine Abschaffung des Acht-Stunden-Tages, sondern eine tariflich gebundene Öffnung hin zur Wochenhöchstarbeitszeit, gekoppelt an eine strenge, elektronische und bußgeldbewehrte Zeiterfassung. Für Industriebetriebe liegt der größere Aufwand in der Erfassung: lückenlos, tagesaktuell, für alle Gruppen, mit Warnmeldungen und Auskunftsrecht.

Weil die Erfassungspflicht seit 2022 besteht und die Übergangsfristen nur die Form betreffen, ist Abwarten keine Strategie. Wer jetzt Bestand aufnimmt, Anforderungen definiert und den Betriebsrat einbindet, nutzt die Fristen für eine geordnete Einführung statt für eine Nachbesserung unter Zeitdruck.

Quellen

• Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21, Initiativrecht des Betriebsrats, elektronische Zeiterfassung
• Osborne Clarke Arbeitsrecht: Neues zum Arbeitszeitgesetz, Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026, 6. Juli 2026
• ad-hoc-news: Arbeitszeitgesetz, BMAS plant elektronische Dokumentation für Millionen, August 2026

Alle externen Quellen wurden am 29. August 2026 abgerufen und waren zu diesem Zeitpunkt erreichbar. Alle Angaben zum Gesetzgebungsverfahren geben den Stand vom 29. August 2026 wieder. Der Referentenentwurf ist zu diesem Zeitpunkt weder Regierungsentwurf noch Gesetz, ein Kabinettsbeschluss steht aus; Inhalte, Fristen und Zeitplan können sich noch ändern. Maßgeblich sind die Veröffentlichungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Bundestags. Dieser Beitrag ersetzt keine arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall.